在新冠肺炎疫情中，“共享员工”这种新型用工模式悄然兴起。“共享员工”是疫情之下的权宜之举，还是未来社会发展趋势？“共享员工”在因“疫”而生备受青睐的同时，也因其存在的诸多法律风险，引发了广泛关注。（3月3日《新快报》）

所谓“共享员工”，是指企业和企业之间以“借用”或“外派”的方式实现劳动力的流动，以此提高人力资源配置效率的一种灵活用工方式。虽然“共享员工”是不少企业在疫情冲击下不得已的选择，但也不失为灵活用工方式的创新。相信即使在疫情过后，这种用工方式在劳动力供求矛盾突出的行业仍是前景可期。

然而，需要提醒的是，任何新生事物都具有两面性，“共享员工”亦不例外。特别是其中存在的诸多法律风险问题，如不及时解决，那么必然会让“共享员工”这种用工模式失之于规范。

从法理逻辑上分析，“共享员工”用工模式的法律风险主要在于劳务关系的认定。由于“共享员工”属于跨企业就业，其劳动法律关系涉及两个甚至更多的不同企业，员工在劳动期间发生薪酬待遇、工伤保险等劳动争议后，相关各方的权利义务和风险责任的承担究竟如何认定，显然不能直接套用员工与原派工企业的劳动合同关系。如果企业间相互达成了协议，问题解决起来则相对简单；反之，则不可避免地出现纷争，让问题的解决复杂化。同时，法律对这种劳务关系的认定不明确，也可能让部分企业借“共享员工”之名而行非法劳务派遣之实，导致员工的合法权益受损。

故此，要确保“共享员工”这种用工模式规范运行并有可期的发展愿景，就必须未雨绸缪地对其依法规范。司法机关、劳动主管部门、行业协会等职能部门，应及时给出法律适用指导意见，指导企业与员工以及企业间签订好相关协议，约定清楚各方的权利义务、风险责任承担，尽量避免可能带来的风险，消除各方的后顾之忧。